従業員エンゲージメントとは？

従業員エンゲージメントとは、「会社や仕事に対する心理的な結びつき」や「自発的に貢献したいと思う気持ち」を意味します

単なる満足度とは異なり、「やらされ感」ではなく「自ら動く」状態が理想です

エンゲージメントが高い従業員の特徴

• 仕事に対して前向きで自律的


• 会社の理念やビジョンに共感している


• 職場内の人間関係が良好


• 課題に対して主体的に取り組む

このような従業員が増えることで、企業は自然と活性化します

エンゲージメントが低いことで起こる問題

エンゲージメントが低いと、以下のような問題が発生します

• 離職率の上昇


• 生産性・サービス品質の低下


• クレームやミスの増加


• 職場の士気の低下

厚生労働省の調査によると、エンゲージメントの高い企業は、低い企業と比べて生産性が約30％高いという結果も出ています

中小企業が実践できるエンゲージメント向上の施策

限られた予算や人材の中でも、工夫次第でできる施策はたくさんあります

1. ビジョン・理念の共有

理由：方向性が見えることで、自分の仕事の意義を理解しやすくなります

具体例：朝礼で経営者の思いやビジョンを伝える、理念カードを配布する、経営計画発表会を年1回開催する

2. 定期的なフィードバック

理由：頑張りを見てもらえているという実感が、仕事のやる気につながります

具体例：月1回の1on1ミーティングで上司と目標や課題を確認、サンクスカードを導入して感謝を伝える文化をつくる

3. 社内コミュニケーションの活性化

理由：人間関係の良さはエンゲージメントに大きく影響します

具体例：チームランチの費用補助、誕生日のお祝い、社内チャットでの雑談ルーム設置など

4. 成長実感の提供

理由：自分の成長が感じられることで、会社への信頼が高まります

具体例：月次スキルアップワークショップの開催、先輩社員による社内勉強会、外部研修への参加支援など

5. 働きやすさの改善

理由：柔軟な働き方や福利厚生は、心の余裕を生み、エンゲージメント向上につながります

具体例：有休取得率の向上、時差出勤制度の導入、業務マニュアルの整備による属人化解消など

エンゲージメント向上の成功事例

ケーススタディ：製造業のU社

U社では、エンゲージメント調査で「会社の方向性が不明瞭」との声が多く寄せられました

そこで、毎月の朝礼で経営者が自社のミッションや市場動向を10分解説する施策を実施

さらに、1on1面談を全従業員に対して実施し、フィードバックを重視したマネジメントへ移行

結果として、離職率が1年で40％減少し、生産性は前年比15％向上しました

実施のポイントと注意点

• やりっぱなしにしない：アンケートを取るだけで満足してはいけません。改善まで落とし込むことが大切です


• 無理に盛り上げない：表面的なイベントだけでは、逆に冷める原因になります。小さな信頼構築の積み重ねが効果的です


• 経営層の巻き込み：現場任せにせず、トップが真剣に関与することが成功のカギです

まとめ

従業員エンゲージメントの向上は、特別な予算や大規模な制度がなくても、日々の工夫とマネジメントで実現できます

理念の共有、フィードバック文化、コミュニケーションの活性化、成長支援、働きやすさの改善という5つの柱を意識しながら、御社ならではの取り組みを積み重ねてください

忙しいマネージャーの皆さま

「人が育ち、定着する組織」づくりは、今日から始められます

なぜ今、サステナビリティと社会的責任が求められるのか？

気候変動、人口減少、地域社会の衰退といった社会的課題が深刻化する中、企業は単なる営利活動ではなく、社会全体の持続可能性に貢献する存在としての責任を負っています

企業が社会的責任を果たす理由

• 消費者が企業の姿勢を重視するようになった


• 従業員のエンゲージメントや定着率がCSRに左右される


• 自治体や金融機関からの信頼性が向上する


• ESG投資（環境・社会・ガバナンス）への対応

こうした背景のもと、サステナビリティを取り入れた経営が中小企業にとっても必須になりつつあります

中小企業でもできるサステナブルな取り組み

「資金も人材も限られているから難しい」と思われがちですが、中小企業こそ柔軟な経営判断で社会課題に向き合うことが可能です

1. 環境負荷の削減

理由：電気・水道・廃棄物はコストだけでなく、社会的信用に直結します

具体例：LED照明への切り替え、ペーパーレス化、社用車のハイブリッド車化、廃棄ロスを出さない在庫管理など

2. 地域社会との連携

理由：地域に根ざした経営は、信頼を育て、雇用や販売機会の安定につながります

具体例：地元イベントへの協賛、近隣小学校との食育活動、地域高齢者向けサービスの提供など

3. 働きやすい職場づくり

理由：従業員の満足度と定着率の向上は、長期的な競争力の基盤になります

具体例：ワークライフバランスへの配慮、女性や高齢者の雇用促進、フレックスタイム導入、ハラスメント対策の明文化など

4. 倫理的な取引と透明性の確保

理由：取引先や顧客からの信頼は、安定した経営の礎となります

具体例：適正価格の維持、契約条件の公平性、仕入れ先の環境・労働基準のチェックなど

CSR活動による経営的メリット

1. 顧客からの支持を獲得

「環境に配慮した企業」や「地域に貢献する会社」に対して、消費者のロイヤリティは年々高まっています

調査によると、30代以下の約65％が「社会的責任を果たす企業の商品を選びたい」と回答しています（※民間調査会社調べ）

2. 採用力・定着力の向上

若年層ほど「やりがい」や「社会貢献」を重視して職場を選びます

CSR活動をアピールすることで、採用時にも差別化が可能です

3. 資金調達のしやすさ

SDGsに関連した融資制度や補助金が増えており、CSRに取り組む企業は優遇を受けやすくなっています

また、金融機関からの評価も高くなります

中小企業CSR成功事例

ケーススタディ：飲食業のT社

地産地消をテーマにした店舗展開を行い、仕入れの90％を地域農家から調達

また、食品廃棄をゼロに近づけるメニュー構成と、フードバンクへの定期提供を実施

その結果、地域メディアに多数掲載され、前年比売上15％アップ、離職率20％減を実現しました

始めるためのステップ

1. 自社の強みと地域資源を洗い出す


2. 自社に適したSDGsや社会課題を選定する


3. 小さくても実行可能な施策から着手する


4. 実施状況を「見える化」し、社内外に発信する

まとめ

サステナビリティと社会的責任は、コストではなく「投資」であり、企業の価値を高める戦略です

中小企業であっても、できることから着実に始めることができます

忙しいマネージャーの皆さま、今日から一歩、地域・社会・地球に向き合う経営を実践してみませんか？

人的資本とは何か？

人的資本とは、従業員一人ひとりの知識、スキル、経験、モチベーションなどを含む「人に宿る価値」のことです

資産としては見えにくいですが、企業の成果に直結する最も重要な資源ともいえます

人的資本の構成要素

• 知識（業務知識、専門知識）


• スキル（技術力、対人能力）


• 経験（職歴、失敗体験）


• 態度（モチベーション、主体性）

これらの要素が高まるほど、従業員の生産性やイノベーション力が向上します

人的資本を最大化するメリット

人的資本を最大化することで、企業に以下のようなメリットがあります

• 生産性の向上と業績の安定


• 従業員のモチベーション向上


• 離職率の低下と優秀な人材の定着


• チームの創造性・協調性の強化


• 企業ブランドの向上

従業員が力を発揮しやすい環境を整えることで、企業の総合力は飛躍的に高まります

人的資本最大化のための具体的施策

中小企業においても、下記の施策を実施することで人的資本を有効に活用できます

1. 教育・研修の充実

理由：学びの機会があることで、従業員は成長を実感し、自信を持って業務に取り組めます

具体例：OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）と合わせて、業界別セミナーやスキル研修を定期的に実施することで、知識と実践力の両輪を育てます

2. キャリアパスの明確化

理由：将来のビジョンが見えると、従業員の主体性が高まり、長期的に会社に貢献しやすくなります

具体例：役職ごとの役割定義と昇進基準を明文化し、1on1面談などでキャリアの方向性をすり合わせます

3. フィードバック文化の定着

理由：日常的なフィードバックは、成長のきっかけとなり、個々の改善意識を高めます

具体例：月1回の面談に加え、プロジェクトごとのレビュータイムを設け、ポジティブ・ネガティブ両方のフィードバックを行います

4. 心理的安全性の確保

理由：安心して意見を述べられる職場環境は、挑戦意欲とチームの一体感を育みます

具体例：失敗しても責められない空気を作り、成功と失敗の両方を称賛する社内文化を育てます

5. 多様な働き方の導入

理由：従業員一人ひとりのライフスタイルに合った柔軟な働き方は、人的資本の持続可能性を高めます

具体例：リモート勤務、時短制度、副業許可など、選択肢を用意し、従業員の自由度を広げます

人的資本マネジメントの成功事例

ケーススタディ：製造業のS社

S社では、年間30時間の研修時間を全社員に提供し、毎月の1on1面談を徹底しました

また、失敗を振り返る「リフレクションミーティング」を月1回実施することで、心理的安全性の高い職場を実現

その結果、離職率が前年度比40％減少し、生産性は25％向上しました

注意点と落とし穴

• 短期成果だけを追いすぎない：育成は中長期視点が不可欠です


• 一律対応を避ける：個々の特性に合わせたアプローチが求められます


• 形骸化に注意：制度を作っても運用が伴わなければ効果は出ません

まとめ

人的資本の最大化は、設備投資や広告よりもリターンの大きい「経営戦略」そのものです

教育・フィードバック・キャリア設計・心理的安全性の4本柱を軸に、従業員の力を最大限に引き出すマネジメントを実践しましょう

忙しいマネージャーの皆さまこそ、「人」に目を向けることで、組織の潜在力を大きく引き出すことができるはずです